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最高法院《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的理解与适用(下)

接上文

最高法院《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的理解与适用(上)http://www.zwmscp.com/a/qingshidafu/xinwentijieda/2011/1212/10787.html?1323744391

 

 

    八、关于双重劳动关系的认定

 

    随着我国改革开放的不断深入,产业的升级换代不断推进,相当多的企业在这一优胜劣汰的过程中或者发生经营困难,或者科技创新大大提高了生产效率而导致企业的人力资源相对过剩。为了安置相对过剩的劳动者,企业根据不同情况,对不同的劳动者采取停薪留职,或者未达到法定退休年龄的提前退休,或者直接下岗待岗,甚至因经营性困难、停产直接放长假等方式,以期达到分流过剩人员的目的。在此背景下,被分流的停薪留职人员、提前内退人员、下岗待岗人员以及因企业经营性困难放长假人员,往往会自行另谋出路,到其他用人单位工作并获取劳动报酬,这就形成了所谓的“双重劳动关系”现象。对于这种劳动用工情况,一种观点认为不属于劳动关系,另一种观点则认为属于劳动关系。《解释三》采纳了后一种观点,并规定,上述四类人员与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。之所以按照认定为劳动关系,是因为:

 

    第一,从前述四种情形的分析来看,停薪留职、提前退休、下岗待岗以及放长假等制度实际上都是我国经济体制改革中为了解决国有企业机构臃肿、人浮于事、效率低下、企业经营困难等而采取的措施,其目的是拓宽就业渠道、减轻国有企业负担、建立社会主义市场经济条件下的就业制度。因此,此四类人员与新的用人单位建立用工关系,不仅符合上述措施的政策目的,更是上述政策所积极追求的目标。

 

    第二,从实质上看,上述四种情形劳动者与之前的用人单位之间的劳动关系,虽然在表面上尚未解除或消灭,但是,从实质上看,都是有名无实的。劳动者既不提供劳动,用人单位也不提供工作岗位,劳动者在此种情形下很难获得能够满足生活需求的工资报酬,用人单位也难以为劳动者提供职业保障和职业发展,更遑论为劳动者的人格发展提供条件。因此,此四种情形下的原劳动关系虽名存而实亡。反向来看,劳动者与新的用人单位之间的用工关系,新的用人单位为劳动者提供工作岗位,劳动者付出劳动,两者之间的关系符合劳动关系的一切特征。如果不认定此种关系的劳动关系属性,则会造成有实无名的状态。将有名无实的关系认定为劳动关系,将有实无名的关系认定为非劳动关系,不是一个良好的法律秩序,这是认定劳动者与新的用人单位的用工关系为劳动关系的现实基础。

 

    第三,劳动法的主要立法目的在于保护劳动者的合法权益。如果不承认上述四种情形下的新用工关系为劳动关系,在法律适用上,此种新用工关系的权利义务主体适用劳动法的有关规定就存在障碍。由此,劳动法律中的劳动安全制度、最低工资制度、最高工时标准制度、社会保险制度、职业危害防护、福利、培训等旨在保护劳动者权益的制度也难以发挥作用,从而也不利于劳动者的权益保护,这与劳动法的立法目的相悖。正是基于对这些原因的分析,《解释三》将其作为劳动关系处理。在理解与适用本条规定时,应当注意以下几个问题:

 

    其一,社会保险的缴纳义务方面。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下,劳动者与新用人单位建立用工关系的,应当由新的用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。

 

    其二,发生工伤事故时的赔偿方面。根据前文关于四种情形下的劳动者与原用人单位之间关系的政策、法规依据的阐述可知,在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的,应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。

 

    其三,新的劳动合同解除或终止方面。在劳动者与新用人单位签订的劳动合同或终止方面,关于解除权的产生、行使以及解除后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项,都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

 

    九、关于加班费的举证责任分配

 

    劳动者主张加班费一直是劳动争议案件的审理焦点,也是审判实践中的难点问题,因加班费的支付问题引发的诉讼在审判实践中一直居高不下。但是,劳动者主张加班费,在诉讼中面临的主要困难是劳动者无法证明加班的事实,从而其主张难以得到支持。由此引发的法律适用问题是,主张加班费的诉讼请求,其证明责任如何分配?在审判实践中,有的法院将该举证责任分配给用人单位承担,有的法院则将其分配给劳动者承担。为了统一裁判标准,合理分配举证责任,明确劳动者和用人单位的诉讼权利和义务,需要司法解释明确加班事实的举证责任。

 

    首先,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。按照我国《民事诉讼法》和最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》确定的“法律要件分类说”的举证责任分配规则,主张权利存在的当事人对作为该权利发生原因的事实(权利根据事实)承担证明责任,而主张权利不存在(对权利存在争议)的当事人对作为权利消灭原因的事实(权利消灭事实)承担证明责任。劳动者主张加班费的诉讼请求,其法律属性为主张劳动报酬请求权。因此,劳动者应当对劳动报酬请求权发生原因的事实即加班的事实承担举证责任。

 

    其次,通过证明妨碍规则的运用达到减轻劳动者的证明负担。劳动者主张加班费往往会面临缺乏证明手段的困难,例如,加班的工作记录、审批单、反映加班事实存在的工资单等往往由用人单位保存,由此即形成所谓的“证据偏左”现象。由于加班事实的证明责任由劳动者承担,从极端角度看,用人单位没有必要对该事实进行任何的证明活动,只要在劳动者提出的本证即将奏效时,提出反证即可,这种结果显然对劳动者不够公平。基于此,有必要运用证明妨碍规则的法律技术。由此,《解释三》规定,劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。在理解与适用本条规定时,应当注意以下几个问题:

 

    第一,《解释三》规定,用人单位不利后果,这里运用的推定是事实推定,由于被规定在司法解释中,即经验法则被法定化,因此又是一种法律推定。《解释三》规定用人单位承担不利后果,可以作为两种理解:一种理解是劳动者加班费请求权成立,另一种理解则是劳动者主张的加班事实成立。从前面的论述可知,由于最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》中妨碍证明的法律后果是一种法律上的事实推定,因此,从体系解释来看,“不利后果”也应当理解为劳动者主张的加班事实被推定成立。

 

    第二,虽然《工资支付暂行条例》规定了用人单位保存工资支付凭证的义务至少为两年,但并不意味着用人单位应当提供其掌握加班事实存在的。证据仅限于两年之内。首先,从《工资支付暂行条例》的规定来看,工资支付凭证的最低保存年限为两年,但是,在对这一解释上,可以得出并不限于两年的理解。实际上,实践中有的地方已经作出了该时间长于两年的规定。其次,从实体权利来看,加班费请求权并不因用人单位不提供相应的证据而消灭,换言之,即使两年以前的工资支付凭证用人单位未提供,也不能作出劳动者就两年之前的加班费请求权就不存在的结论。最后,从本司法解释的规定来看,只要劳动者提出证据证明用人单位掌握了两年之前加班事实存在的证据,用人单位不提供该证据,仍应承担加班事实被推定存在的不利后果,劳动者的加班费请求权仍应获得支持。由此可见,本司法解释实际上是对审判实践中就加班费仅支持两年在证明上进行的否定。

 

    第三,根据《劳动合同法》的规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。在现行法的框架之下,非全日制用工作为一种较为灵活的用工机制,其灵活性体现在合同的订立、工作时间、工资支付以及合同终止等很多方面。在非全日制用工之下,是否存在加班的问题?在双方当事人约定休息日、法定节假日工作是否支付加班费的情况下,考虑到非全日制用工的特殊性,原则上应当认定该约定有效,依照当事人的约定处理。在未约定的情形下,非全日制用工不宜认定存在加班费。这是因为,非全日制用工与固定用工存在巨大区别:在固定用工形式下,用人单位要求劳动者加班是因为用人单位临时选择更换劳动者的机会和可能较小,劳动者的工作岗位在一定时期内具有一定程度上的不可替代性。作为对劳动者牺牲休息时间的一种对价,由用人单位支付加班费既合乎情理,又有法律依据。而作为一种以小时计酬为支付手段的非全日制用工,双方当事人任何一方均可以随时通知对方终止用工,且用人单位不向劳动者支付任何经济补偿。如果用工单位认为劳动者加班加点除了需要向其支付小时报酬外,还需支付加班费,则明显超越了现实状态下人们对非全日制用工的心理预期和承受度,造成了对劳动者保护的不切实际和任意滥用。这必然导致非全日制用工从灵活走向扭曲,也必然使这一用工形式最终名存实亡。

 

    十、关于处分协议的效力

 

    劳动争议案件中,不少用人单位与劳动者终止或者解除劳动合同时,会就劳动合同的解除或终止事宜达成协议,包括相关手续的办理、工资报酬的支付以及加班费、经济补偿金或赔偿金等。但是,在用人单位依照该协议履行完毕后,劳动者往往以该协议无效等理由起诉,要求用人单位依照法律的规定履行支付工资报酬、加班费、经济补偿金等义务。关于此类争议,审判实践中的做法并不一致。从处分协议的性质上看,在协商解除的情形下,处分协议是双方当事人协商解除合同以及解除后的法律后果的合意,主要是对合同解除后的双方当事人权利义务作出何种安排的协议。在性质上,应当解释为依据当事人的意思自治,对劳动合同解除或终止后的权利义务的重新安排。但是,由于该协议根源于之前已经履行的劳动合同,并以之前的劳动合同为基础,实际上是对劳动合同的后合同权利义务的谈判;因此,在性质上仍然应当认定为劳动合同的一种,在效力规则上仍应当首先适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。基于此,《解释三》规定,协议不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。在理解与适用本条规定时,应当注意以下几个问题:

 

    第一,如果劳动者与用人单位在处分协议中约定工资报酬低于最低工资标准的,该约定无效。根据强制性规定与合同效力的关系理论,最低工资标准制度的立法目的是保障劳动者在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬,维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活,最低工资制度具有强烈的保护劳动者的基本生存权利的目的。最低工资制度是为了防止经济生活中的强者即用人单位利用其优势地位,强迫或者变相强迫劳动者订立难以维持劳动者基本生活的劳动合同。最低工资制度也有利于建立公平的竞争环境,防止不正当竞争,促进相关产业以技术、管理和效率为发展动力,而非以低价劳动力为竞争优势。由此,最低工资的强制性规范具有保护劳动者生存权、健康权的立法目的,从价值的优先次序考虑,应当比合同自由更具有优先性。相反,如果此种情形下承认处分协议有效,则劳动者依据《劳动合同法》第28条请求用人单位支付差额工资的请求权受到阻碍,也会与《劳动法》第91条、《劳动合同法》第85条的规定产生评价冲突。因此,在处分协议中约定的工资标准低于最低工资标准的劳动合同条款应当无效,《劳动法》和《劳动合同法》关于最低工资的强制性规范,是影响合同效力的效力性规范。

 

    第二,如果劳动者与用人单位在协议中约定的经济补偿标准低于法定标准,该约定有效。劳动法规定的经济补偿金制度显然是为了弥补劳动者为用人单位提供劳动所产生的边际递减效益,弥补劳动者因时间的流逝而产生的机会成本。从客观上看,经济补偿也是一种国家要求用人单位承担的社会责任,它可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难,维护社会稳定,形成社会互助的良好社会氛围。在此意义上,经济补偿金的主要功能在于补偿,也可以说,经济补偿金也是劳动者之前签订劳动合同的对价之一。在价值的优先次序上,它与合同自由应当处于同一位阶。当事人约定的经济补偿金低于法定标准的,并不会一般性地、抽象性地违反该规范的立法判断和立法规划;经济补偿金的约定是在劳动者已经获得相应权利的情况下作出的,与签订劳动合同之时约定经济补偿金的情势存在重大变化;协商解决纠纷的实效性和营造诚实信用的商业环境的必要性也要求,双方当事人在对合同解除或终止后双方权利义务的协议中作出的不同于法律规定标准的经济补偿金的条款,应当认定为有效。

 

    十一、关于调解书生效后反悔的处理

 

    仲裁调解制度是将仲裁和调解两种程序相结合的一种复合式争议解决制度。这种调解,既体现了仲裁的优点,又体现了调解的优点,强化了解决纠纷的功能。仲裁调解源于我国的商事仲裁,其后逐渐发展到劳动争议仲裁和人事争议仲裁领域。而今调解是劳动争议仲裁和人事争议仲裁工作的一个重要环节,通过仲裁调解形式解决纠纷,既有利于增强当事人之间的团结和谐,减少当事人之间的隔阂,防止矛盾的激化;同时也有利于彻底解决纠纷和提高办案效率,避免仲裁案件的拖延解决,从而节省人力、物力、财力,提高仲裁效率。

 

    劳动人事争议仲裁委员会通过调解达成协议的,应当制作调解书。调解书的法律效力主要表现在:(1)使仲裁程序终结,调解书一经签收生效,仲裁程序即告结束,仲裁机构便不再对该案进行审理,这是调解书在程序上的法律后果。(2)纠纷当事人的权利义务关系被确定,这是调解书的实体上的法律后果。(3)任何机构或组织都要在重新处理该案方面受调解书约束,也就是说,对于仲裁机构出具了调解书的争议,任何机关或组织都不得再作处理。正是基于调解书的上述三个法律效力,《解释三》规定,调解书已经发生法律效力,一方当事人反悔提起诉讼的,人民法院不予受理;已经受理的,裁定驳回起诉。在理解与适用本条规定时,应当注意以下几个问题:

 

    第一,劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书与民间调解组织作出的调解协议的不同。根据《调解仲裁法》第10条规定,发生劳动争议,当事人可以到企业劳动争议调解委员会,依法设立的基层人民调解组织,在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。在这些组织的主持下经调解达成协议的,应当制作调解协议书,调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解组织印章后生效,对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。但是,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。而劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书,一方不履行的,另一方可以向法院申请强制执行。

 

    第二,如果劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书确有错误,其救济途径只能按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第21条有关不予执行的程序进行。该条规定,发生法律效力的调解书有下列情形之一,并经审查核实的,裁定不予执行:裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围,或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;适用法律确有错误的;仲裁员仲裁该案时,有徇私舞弊、枉法裁决行为的;人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。当然,人民法院裁定不予执行仲裁调解书时,应就整个仲裁调解书裁定不予执行,而不能裁定部分不予执行。仲裁裁决不予执行的,当事人可以在收到裁定书次日起30日内,就该劳动争议事项向人民法院起诉。

 

    十二、关于仲裁机构未受理或仲裁的处理

 

    劳动争议仲裁是劳动争议案件进入诉讼的必经前置程序。仲裁庭在法定期间内行使仲裁权是仲裁庭的法定职责,也是进行仲裁程序、迅速解决当事人之间纠纷的关键。如果仲裁庭迟迟不履行其职责,或者不严格遵守期限,有意或无意拖延仲裁程序,不仅影响仲裁程序的顺利进行,也不利于当事人合法权益的整体保护。因此,根据《调解仲裁法》第29条、第43条规定,仲裁机构逾期未作出受理或者仲裁裁决的,当事人可以直接向人民法院提起诉讼。但是,实践中往往出现非仲裁庭的原因导致案件不能在法定期限内裁决,如果机械地把案件推给法院,则不利于维护我国“一调一裁两审”的处理机制。因此,本司法解释规定,申请仲裁的案件存在下列事由的,当事人向人民法院法院诉讼,人民法院不予受理:(1)移送管辖的;(2)正在送达或送达延误的;(3)等待另案诉讼结果、评残结论的;(4)正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的;(5)启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的;(6)其他正当事由。司法解释作出上述规定,有利于维护“一调一裁两审”制度的稳定,避免了该制度流于形式,防止大量劳动争议案件未经仲裁便径行进入审判程序。在理解与适用本条规定时,应当注意以下几个问题:

 

    第一,劳动人事争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,经审查,确属主体不适格的,人民法院应当裁定不予受理或者驳回起诉。

 

    第二,当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的,按照《解释三》的有关规定,还应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

 

    第三,当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决,向人民法院提起诉讼的,应当由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。如果劳动合同履行地不明确,则由用人单位所在地的基层人民法院管辖。当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的不同人民法院起诉的,应由先受理的人民法院受理并审理案件。

 

    十三、关于终局裁决的认定

 

    《调解仲裁法》规定了一裁终局的争议解决模式,适用于两类:一是小额仲裁案件;二是标准明确的仲裁案件。这是《调解仲裁法》最大的亮点。但是,一裁终局的认定是以仲裁裁决确定的金额为准,还是以当事人申请的金额为准;如果当事人申请数项,而仲裁裁决也涉及数项请求,仲裁裁决中每项确定的数额均不超过“当地月最低工资标准十二个月金额”,但是仲裁裁决所涉及的数项请求的总和“超过了当地月最低工资标准十二个月金额”,这种情况下是应该按照终局裁决处理还是按非终局裁决处理,立法则没有规定,亟须通过司法解释予以明确,以更好地维护这一制度的效果。本司法解释确定了两个认定标准:一是一裁终局的认定以仲裁裁决确定的数额为准;二是如果仲裁裁决涉及数项,每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的,应当按照终局裁决处理。在理解与适用本条规定时,应当注意以下几个问题:

 

    第一,劳动人事争议仲裁委员会将应当确定为一裁终局的仲裁裁决误认定为非终局裁决,用人单位向基层人民法院起诉的,人民法院应当尊重劳动人事争议仲裁委员会的认定,将此裁决认定为非终局裁决,并将此裁决作为非终局裁决来进行实体审理。这样做的理由主要在于,仲裁和审判是互不隶属的两种纠纷解决机制,它们在实际生活中发挥的作用是不同的,解决纠纷的模式也是不同的,权属性质亦有区别。如果人民法院对于仲裁裁决坚持认定为终局裁决,则有可能产生中级人民法院与基层人民法院相互推诿扯皮的现象,不利于保护用人单位的诉权,置用人单位于无所适从的境地。因此,即使仲裁裁决认定错误的情况下,也应该按照其认定的结果展开相应的诉讼程序。

 

    第二,如果劳动者在仲裁申请中既要求确认与用人单位存在劳动关系,同时追索劳动报酬,即使仲裁裁决确定的劳动报酬金额未超过当地月最低工资标准12个月金额,该仲裁裁决也不能认定为终局裁决。因为当事人之间对劳动关系是否存在发生争议,而此争议并非一裁终局的范围,因此,该仲裁裁决为非终局裁决。

 

    第三,劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决中同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项,当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按照非终局裁决处理,同时,对于终局裁决事项一并进行实体审理。

 

    十四、关于提起诉讼与申请撤销仲裁裁决冲突的处理

 

 

    尽管《调解仲裁法》规定了一裁终局制度,但一裁终局案件经劳动仲裁裁决后,劳动者向基层人民法院起诉,用人单位也向中级人民法院申请撤销裁决的,应当如何处理,立法却没有规定。对此问题,可进行如下分析:第一,因用人单位申请撤销仲裁裁决的目的就是使纠纷进入诉讼,所以在两类程序的关系处理上,以采取诉讼程序吞并仲裁裁决撤销程序为宜。即劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉,而用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的,中级人民法院应不予受理,已经受理的,应裁定驳回申请。第二,劳动者因超过起诉期间被驳回起诉或者劳动者撤诉(包括按其自动撤诉处理)的,用人单位自收到人民法院裁定书之日起30日内可以向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。第三,中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后,均应在案件审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉,以便两级法院就有关案件进行协调和沟通,避免出现各自审理而结果大相径庭的局面。因此,《解释三》规定,劳动者依据《调解仲裁法》第48条规定向基层人民法院提起诉讼,用人单位依据《调解仲裁法》第49条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的,中级人民法院应不予受理;已经受理的,应当裁定驳回申请。在理解与适用本条规定时,应当注意以下几个问题:

 

    第一,由于劳动者与用人单位依据《调解仲裁法》行使救济权利期限的不同,分别是15天和30天,该期间存在一定重叠,有可能存在劳动者向基层人民法院提起诉讼而用人单位向中级人民法院申请撤裁的“撞车”局面。实践中存在三种情况:一是用人单位申请撤裁在先,劳动者提起诉讼在后;二是劳动者提起诉讼在先,用人单位申请撤裁在后;三是二者同时申请。不论上述何种情况,处理原则是基本一致的。尽管本条司法解释的规定在表述上似乎存在“先后顺序’,但这不表明只有劳动者先提起诉讼的情况下,才适用该规定。如果劳动者提起诉讼在先,中级人民法院即应不予受理用人单位的撤销申请;反之,若中级人民法院已经先受理了用人单位的撤销申请,劳动者后提起诉讼,中级人民法院仍应驳回其申请。

 

    第二,本条司法解释表述为“劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼”,其本意为劳动者的起诉已经被人民法院受理。实践中,如果劳动者的起诉因超过法定的起诉期间等原因被不予受理,则受理用人单位撤销申请的中级人民法院不得依据本条规定对其申请不予受理或者驳回申请。

 

    第三,实践中,有的用人单位不服一裁终局裁决的,不是到中级人民法院申请撤销,而是去基层人民法院提起诉讼,请求法院确认:(1)用人单位与劳动者之间不存在劳动关系;(2)请求判决用人单位不向劳动者支付劳动报酬。对于这一做法,基层人民法院应当向用人单位释明,对于一裁终局的裁决不能以任何借口向基层人民法院起诉,而应到中级人民法院申请撤销。用人单位坚持起诉的,不予受理。

 

    十五、关于中级人民法院作出的驳回撤销申请或撤销仲裁裁决裁定的上诉权

 

    中级人民法院作出裁定撤销仲裁裁决或驳回当事人申请,该裁定是否为终审裁定,实践中认识不一。一种意见是当事人应当享有上诉权,以充分保护当事人的救济权利;另一种意见是当事人不享有上诉权,该裁定为终审裁定。本司法解释最终采纳了用人单位不享有上诉权的意见。这一规定的主要目的是尽力维护一裁终局制度的效力与价值,以便发挥司法对仲裁有限的司法监督。如果允许当事人上诉,注定会延长处理周期,与设立一裁终局的立法初衷相悖。在理解与适用本条规定时,应当注意以下几个问题:

 

    第一,劳动者不服一裁终局的仲裁裁决向人民法院提起诉讼,人民法院作出一审判决后,当事人是否有上诉权呢?答案是肯定的。对于劳动者而言,当其不服生效的仲裁裁决有权向法院提起诉讼时,即意味着其若不服一审判决当然地享有上诉权。如果不允许劳动者上诉,则说明劳动者只拥有有限的诉权,而赋予劳动者不完整的诉权既不合法也无实际意义。对于用人单位而言,用人单位不服一审判决,同样有权提起上诉。因为《调解仲裁法》主要是规范劳动争议的调解和仲裁的程序法,劳动争议案件进入人民法院的诉讼程序后,人民法院要根据《民事诉讼法》及相关规定来审理。《调解仲裁法》限制的也只是用人单位对终局裁决不服提起诉讼的权利,并没有限制用人单位对劳动者提起诉讼后一审裁判不服提起上诉的权利。也就是说,在用人单位就一审判决的上诉问题上,不再区分一裁终局案件和普通劳动争议案件。

 

    第二,对于中级人民法院作出的撤销仲裁裁决或驳回撤裁申请的裁定,当事人无上诉权和申请再审权,检察院抗诉的,人民法院不予受理。根据最高人民法院法释[1999]6号《关于当事人对人民法院撤销仲裁裁决的裁定不服申请再审人民法院是否受理问题的批复》、法复[1997]5号《关于人民法院裁定撤销仲裁裁决或驳回当事人申请后当事人能否上诉问题的批复》、法释[2000]17号《关于人民检察院对撤销仲裁裁决的民事裁定提起抗诉人民法院应如何处理问题的批复》、法释[2000]46号《关于人民检察院对不撤销仲裁裁决的民事裁定提出抗诉人民法院应否受理问题的批复》等规定,中级人民法院作出的上述裁定,当事人不得上诉和申请再审,检察院也不能提起抗诉。虽然上述司法解释是针对商事仲裁而言的,但其司法精神实质是针对一裁终局的案件作出的,目的是维护一裁终局制度的效力和价值,对劳动争议撤裁案件理应同样适用。

 

 



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